近日，網傳的一份“藍海培訓項目”實施規范通知，將吉利汽車推向了風口浪尖。通知顯示，基于組織創新與效能提升，吉利將通過實戰演練、價值再造等，針對一線、非一線、干部類三類人群設計不同方案進行培養，打造一批主動高效能戰隊。然而考核評判、薪資標準等方面的設置，卻讓吉利陷入旨在“瘦身”，變相裁員的質疑。

人才戰略與裁員計劃如何區隔，吉利“藍海培訓項目”是劫還是緣？事實上，如果將時間線拉得更遠一些，就不難發現深化組織改革、提升員工能力早已處在吉利戰略布局的前端。

作為元動力工程的重要一環，從2013年起，吉利開始在研發、采購、制造、營銷等核心價值鏈推進“快樂經營體”建設。領導者轉身成為服務者，為一線員工提供資源支持。

2019年，吉利又對外公布了一系列組織架構和人事調整，旨在建立扁平化管理體系和最終的液態組織，從而實現內部組織、人才的高度流動性。高績效管理攻堅戰是集團深化組織變革的重要舉措，吉利通過“2422”的績效評價機制（前20%是優秀奮斗者，40%是業績良好員工，20%的員工業績一般需要進一步提高，最后20%的員工暫時難以勝任崗位）甄別奮斗者，將優勢資源向奮斗者傾斜，最大限度激發人員潛力與組織活力。

因此，將今年5月開始實施的“藍海培訓項目”，視為企業提高全球競爭力、推動可持續發展的又一步驟，是具備時間和戰術上的連貫性的。目前，吉利在全球布局五大工程研發中心及五大設計造型中心，共有研發設計人員2萬多人，專利總數達17677件。

作為一家全球化車企，吉利以全方位立體深化海外布局，逐步融入到全球價值鏈體系中，自然也包括人才隊伍建設。國際接軌意味著高效能復合型人才的需求。基于此，“藍海培訓項目”的初衷是設置跨專業、跨組織、跨部門的內容，通過訓戰結合、問題解決、自主學習等培養模式，幫助員工提升綜合能力，找到更適合發展的崗位。

例如，研究人員接受市場營銷培訓，銷售人員掌握生產制造技能，制造人員進入研發、銷售環節等。對于未來培養產銷研復合人才而言，這無疑是一項具有長遠眼光的舉措。故從宏觀角度來看，那些基于眼下市場形勢的猜測就顯得有些“文不對題”。

近年來，“高質量發展”成為國家戰略層面的提法，對汽車企業有指導意義。

人是發展的核心，只有培養員工復合能力、激發全員活力，才能持續優化組織效能、打造高績效敏捷型組織、努力鍛造企業韌性。隨著智能制造的推進，工廠自動化水平不斷提高，人才隊伍也會進入快速轉型期。除了自動駕駛、智能網聯、軌道衛星等領域對于數字化、高精尖人才需求規模大增外，管理型、復合型人才在未來也會起到關鍵性的作用。

對企業而言，人才戰略是高質量發展的必由之路，“藍海培訓項目”是人才培養措施序列內適逢其時的正常一步。據介紹，一部分需要再提升、再激活人員，另一部分組織架構調整后需要新崗位的人員，都會納入到這次的培訓計劃中。

換一個角度來看，選擇在此時打響“高績效管理攻堅戰”，也符合吉利歷來的奮斗者文化特質。

一方面，員工通過再培訓后可以找到更適合的發展空間，挑戰舒適區，提升綜合能力；在崗人員也會增加緊迫感，更加珍惜崗位，促使組織效能進一步提升。另一方面，企業會按照“高挑戰，高績效，高回報”原則甄別奮斗者，將優勢資源向他們傾斜，并且相信這會最大限度激發人員潛力與組織活力。

吉利并不諱言“藍海培訓項目”對員工心理的一些影響：“進入‘藍海培訓項目’的員工思想上難免會有波動，特別是對未來不確定性的焦慮。” 但是，奮斗者的核心能力之一就是在變化中學習與適應，在適應中生存與發展。

中國汽車行業正在洗牌，全球汽車業正在構建新秩序，吉利也正在商用車市場、換電領域加快布局。向外擴展的藍海，需要企業內部良性的競爭、流動及其激發的活力來支持。